こんばんは
このブログの管理人のリサです。
今日は残業で遅くなっちゃいました💦
リサのブログ更新を待っていたそこの「あなた」💛
お待たせしてごめんね💛
という冗談はさておき、今日は前回からの続きで、知っておきたい！近年の残業代・労働時間に関する法改正(前半)✨の後編を書いていこうと思います。
⑤ 未払い残業代を請求できる期間も変わっています💰
ここも、働いている人にとってかなり重要なポイントです‼️
2020年4月の労働基準法改正によって、賃金請求権の消滅時効は法律上5年に延長されました。
ただし、現在は経過措置によって、
当分の間「3年間」
とされています。
つまり、現在の実務では、未払い残業代について3年間を意識することが重要です。
「昔の残業代だから、もう絶対に請求できないよね？」
と自己判断するのは危険です⚠️
実際には、いつ働いたのかだけではなく、
「その賃金の支払期日がいつだったのか」
を確認する必要があります。
例えば、毎月の給料日に残業代が支払われるはずだったのに支払われていなかった場合、その支払期日を基準として時効が問題になります。
なので、未払い残業代があるかもしれないと思ったら、早めに資料を整理することが大切です📄✨
⑥ 残業代請求では「証拠」がめちゃくちゃ大切！📱📄
ここは本当に重要なので、ぜひ覚えておいてください‼️
未払い残業代を請求するとき、
「毎日2時間くらい残業していました！」
というだけでは、具体的な金額を計算するのが難しくなります。
そこで重要になるのが、実際に何時から何時まで働いていたのかを確認できる証拠です☝️
例えば、
・タイムカード
・勤怠管理システム
・会社のPCのログ
・入退館記録
・業務日報
・シフト表
・給与明細
・雇用契約書
・就業規則
・36協定
・業務メール
・LINEやチャットの履歴
・上司からの残業指示
・仕事で作成した資料の作成時刻
などがあります。
例えば、
「タイムカードでは18時退勤になっているけど、19時30分に上司から業務メールが送られていて、その後も仕事をしていた」
というような資料があれば、実際の労働状況を確認するうえで重要な材料になる可能性があります😳📱
だからこそ、
「証拠なんて何もないから無理かも……」
と最初から諦める必要はありません🙅♀️
自分が持っている資料を一つずつ整理していくことが大切です😊✨
⑦ 今後は「連続勤務」についても見直しが検討されています👀
ここからは、現在すでに施行されている法律ではなく、今後の法改正に向けて検討されている内容です☝️
近年は、単純に残業時間を減らすだけではなく、
「ちゃんと休息を取れる働き方にする」
という視点から制度の見直しが検討されています。
その一つが、連続勤務の抑制です。
例えば、厚生労働省の労働基準関係法制研究会では、
13日を超える連続勤務をさせてはならない
という規制を設ける方向性などが検討されています。
「えっ、連勤にもルールができるかもしれないの？😳」
と思いますよね。
ただし、ここは注意してください⚠️
現時点で、
「14連勤以上は法律で全面的に禁止されている」
ということではありません。
あくまで今後の法改正に向けた検討事項です。
現在の法律では、原則として使用者は毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与える必要があります。
今後、この部分がどのように見直されていくのかは、働く人にとっても企業にとっても注目したいところですね👀✨
⑧ 法定休日を明確にすることも検討されています📅
現在の制度では、会社には法定休日を付与する義務があります。
今後の制度見直しでは、
「どの日が法定休日なのかを、あらかじめ明確にしておく」
ことについても検討されています。
これは休日労働に対する割増賃金を正確に計算するうえでも重要なポイントです💰
例えば、
「土曜日も日曜日も休みだけど、どちらが法定休日なの？」
というケースがありますよね🤔
このような点をより明確にすることで、会社側にとっても労働者側にとっても、休日の扱いが分かりやすくなることが期待されています✨
ただし、こちらも現時点では今後の制度改正に向けた検討事項として理解しておく必要があります☝️
⑨ 小規模事業所の「週44時間特例」についても議論されています🏢
現在、一定の規模・業種の小規模事業所については、法定労働時間を週44時間とする特例が存在します。
一方で、労働時間制度の今後の見直しの中では、この特例についても廃止・見直しを検討する議論があります。
特に小規模事業者にとっては、労働時間の設定や人員配置などに影響する可能性があるため、今後の動向をチェックしておくことが大切です👀
ただし、こちらも、
「すでに週44時間特例が廃止された」
という意味ではありません⚠️
現在の制度と、今後検討されている制度を分けて考えることが大切です😊
⑩ 企業側は何をすればいいの？🏢✨
ここまで法律の話が続いたので、
「じゃあ会社は具体的に何をすればいいの？」
と思いますよね😊
企業側が特に注意したいのは、次のようなポイントです☝️
① 労働時間を正確に把握する⏰
従業員が実際に何時から何時まで働いているのかを正確に管理する必要があります。
② 36協定を適切に管理する📄
時間外・休日労働を行わせる場合には、原則として36協定の締結・届出が必要です。
③ 残業代を正確に計算する💰
通常の時間外労働だけではなく、
月60時間超・深夜労働・法定休日労働
などが発生していないか確認する必要があります。
④ 長時間労働そのものを減らす⏰
「残業代を払っているから大丈夫！」
ではありません。
時間外労働には上限があるため、労働時間そのものを適切に管理する必要があります⚠️
⑤ 労働時間の記録を保存する📂
勤怠記録や賃金台帳などを適切に管理することも重要です。
働いている側も、自分の残業時間を確認してみよう😊
労働者側としても、
「自分は実際に何時間働いているんだろう？」
と一度確認してみることをおすすめします✨
例えば、毎日1時間残業していて、月20日勤務しているとします。
すると、
1時間 × 20日 ＝ 月20時間
になります。
これが1年間続けば、
20時間 × 12か月 ＝ 240時間
です😳
さらに複数年続けば、未払い残業代が大きな金額になる可能性もあります💰
もちろん、実際の請求額は単純に「残業時間×時給」で決まるわけではありません。
通常の時間外労働なのか、月60時間を超えているのか、深夜労働なのか、法定休日労働なのかによって、適用される割増率が変わります。
また、
・固定残業代制度
・変形労働時間制
・フレックスタイム制
などが導入されている場合には、個別に確認する必要があります☝️
「思っていたより計算が複雑なんだ……😳」
と思うかもしれませんが、だからこそ勤務記録や給与明細などを整理しておくことが大切なんです📚✨
今後の労働時間制度で注目したい5つのポイント👀✨
最後に、今回の内容をギュッとまとめますね😊💕
POINT① 残業時間には上限がある⏰
「残業代を払えば何時間でも働かせていい」というわけではありません。
POINT② 月60時間超の時間外労働は50％以上の割増💰
2023年4月から、中小企業にも適用されています。
POINT③ 建設業・ドライバー・医師などにも上限規制が適用🏗️🚚🏥
2024年4月から適用が始まりました。
ただし、業種ごとに特例があります。
POINT④ 未払い賃金の時効は現在「当分の間3年間」📅
法律上は5年に延長されていますが、現在は経過措置によって3年間とされています。
POINT⑤ 連続勤務や休日制度も今後見直される可能性がある👀
連続勤務の制限や法定休日の特定などについて、今後の制度改正に向けた議論が進められています。
さて、お疲れ様でした！
最後に総まとめにしますね🌸
最近の労働法改正って、数字も多いし専門用語も多いので、
「結局、何が変わったの？」
ってなりやすいですよね😂💦
でも、ポイントを整理すると意外とシンプルです✨
これからの労働時間制度は、
「残業したら、その分のお金を払えばいい」
という考え方だけではなく、
「そもそも長時間労働を減らす」
「働いた時間を正確に把握する」
「法律に従って正しい割増賃金を支払う」
「労働者がきちんと休める環境をつくる」
という方向へ進んでいます😊🌸
そして、働く側にとっても、
「自分の勤務時間は正しく記録されているかな？」
「残業代はちゃんと計算されているかな？」
「休日は適切に取得できているかな？」
と、一度確認してみることが大切です☝️✨
特に未払い残業代については、時効の問題があります。
もし「もしかしたら残業代がちゃんと支払われていないかも……🤔」と思った場合は、
勤務記録・給与明細・雇用契約書・就業規則・メールやチャットなどの資料を早めに整理しておくこと
が大切です📱📄✨
法律は知らないだけで損をすることがあります。
だからこそ、難しい法律でも、
「自分には関係ない！」
と決めつけずに、基本的なルールだけでも知っておくと安心ですよ😊💕
これからも労働時間や残業代に関する制度は変わっていく可能性があります。
今後の法改正についても、最新情報をチェックしておきましょうね👀✨
今日は金曜日！華金ですが、無理してお酒を飲みすぎないようにしてくださいね❤️
今週のリサのブログ記事を読めてない方は、土日にゆったり読んで下さい🫶
それでは次回３１日月曜日の夜にブログでお会いしましょう(∩´∀`∩)💕
今日も読んで頂き、ありがとうございました(人´ω｀*).☆.。.:*・゜
